Infosjuridiques è una pubblicazione che tratta di soggetti giuridici soprattutto nel campo del diritto del lavoro a livello nazionale e internazionale, utilizzando termini giuridici in maniera semplice e comprensibile
Ecco i temi affrontati in aprile, con un interessante esempio pratico
1) Dimissioni e clausola di rimborso delle spese sostenute per l’assunzione
Il rimborso concordato deve corrispondere alle spese effettive e non deve essere eccessivo.
– Clausola penale
Nullità della clausola che impedisce indirettamente il diritto del lavoratore di recedere unilateralmente da un contratto a tempo indeterminato, in considerazione del suo elevato importo (25.000 euro) rispetto alla retribuzione annuale concordata (52.000 euro).
2) Termine per impugnare il licenziamento
Tre mesi dal ricevimento dei motivi del licenziamento. Interruzione con un reclamo scritto al datore di lavoro, che apre un periodo di un anno per andare in tribunale.
3) Orario di lavoro
Riqualificazione dei periodi di “disponibilità” come “orario di lavoro” se il dipendente dimostra in pratica di essere stato a disposizione del datore di lavoro durante tali periodi mediante documenti o elementi che dimostrino un’attività o il requisito della sua presenza: lista di carico/scarico, registrazione precisa delle attività, ordine scritto, ecc.
4) Licenziamento con preavviso
L’inoltro a terzi di foto professionali di colleghi e la successiva diffusione di commenti denigratori su di loro costituisce una condotta scorretta che giustifica la perdita della fiducia del datore di lavoro e il licenziamento, anche senza preavviso. Esempio pratico a fine articolo
5) Diritto europeo
I periodi di istruzione compiuti in un altro Stato membro devono essere presi in considerazione ai fini del calcolo di una pensione per inabilità totale al lavoro? Affronteremo questo argomento in maniera più ampia in uno dei prossimi articoli.
ESEMPIO PRATICO (punto 4)
La dipendente A è stato assunta nel febbraio 2018 da una società in qualità di Analista Operativo Client Dati referenziali e poi promossa ad Analista operativo senior. Il 13 maggio 2019 il datore di lavoro le ha comunicato il suo licenziamento con un preavviso di sei mesi. In una lettera datata 21 giugno 2019 ha motivato il licenziamento citando diverse scorrettezze, tra cui la trasmissione a un sensitivo di foto professionali di colleghi scattate in un contesto interno, commenti denigratori sui suoi colleghi e un comportamento manageriale malsano. Il dipendente ha contestato le motivazioni . Nel gennaio 2020 ha presentato ricorso al Tribunale del Lavoro per licenziamento ingiusto e chiedendo un risarcimento di oltre 30.000 euro per danni materiali e una cifra inferiore di 1/3 per danni morali. Il 28 giugno 2022 il tribunale ha respinto le richieste del lavoratrice e ha dichiarato la legittimità del licenziamento. Il dipendente ha presentato ricorso.
Le argomentazioni del dipendente
La dipendente ha sostenuto che i motivi del licenziamento erano vaghi, non dettagliati e basati su testimonianze compiacenti di colleghi subordinati al datore di lavoro. Ha insistito sul fatto che non aveva mai ricevuto un avvertimento e che, al contrario, aveva ricevuto valutazioni positive e promozioni all’interno dell’azienda. La donna ha contestato il valore probatorio dei certificati prodotti e ha criticato il tribunale per non aver ordinato una contro-inchiesta. L’autrice afferma che i conflitti avrebbero origine dalla resistenza interna ai cambiamenti poiché desiderava cambiare ufficio. Ha chiesto che il licenziamento sia dichiarato ingiusto.
Le argomentazioni del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha sostenuto che le colpe imputate alla dipendente non riguardavano le sue competenze tecniche, ma il suo il suo comportamento interpersonale inaccettabile: autoritarismo, pressione psicologica, commenti denigratori, manipolazione. Ha sottolineato che molti dipendenti affermavano di essere stati sotto pressione o di essere stati spinti al limite, e alcuni si sono addirittura messi in malattia. Il datore di lavoro ha sostenuto che il dipendente ha usato foto professionali per scopi privati e le ha passate a un chiaroveggente e che ha inoltre usato un linguaggio offensivo nei suoi confronti e nei confronti dei suoi colleghi, il che ha giustificato una dichiarata violazione dati al CNPD. Ha ritenuto che questi fatti giustificassero la risoluzione del contratto nonostante le prestazioni professionali della dipendente.
La valutazione della Corte
La Corte ha innanzitutto esaminato l’esattezza delle motivazioni, come richiesto dall’articolo L.124-5 (2) del Codice del Lavoro, che prevede che: “Il datore di lavoro è tenuto a indicare con precisione, mediante lettera raccomandata […], il motivo o i motivi del licenziamento relativi all’idoneità o al comportamento del lavoratore […] che devono essere reali e gravi”.
La Corte ha concordato con il tribunale che alcuni reclami mancassero di precisione in quello che concerne tempo e luogo e che altri erano formulati in modo troppo generico per essere accolti. D’altra parte, ha ritenuto che diversi reclami fossero sufficientemente precisi, soprattutto l’uso di foto per scopi privati, la trasmissione di queste foto a un chiaroveggente e i commenti fatti sui suoi colleghi. Per quanto riguarda la realtà dei fatti contestati, la Corte ha ritenuto, come il tribunale, che le dichiarazioni dei colleghi erano coerenti, accurate e non contraddette. Ha respinto l’argomento basato sull’assenza di avvertimenti, sottolineando che i fatti sono stati scoperti tardivamente, nell’aprile 2019. Ha inoltre sottolineato che il giudice non è obbligato a ordinare un’indagine in contraddittorio, come specificato nell’articolo 403 del Nuovo Codice di Procedura Civile:
“Il giudice può sempre procedere, in via istruttoria, all’audizione dell’autore di una dichiarazione”.
La Corte ha confermato che tre fatti sono stati sufficientemente gravi da giustificare la perdita di fiducia da parte del datore di lavoro:1) L’uso di foto professionali per scopi privati. 2) La trasmissione delle foto a un chiaroveggente. 3) Fare commenti denigratori sui colleghi.
Ha ritenuto che questi fatti fossero corroborati da testimonianze attendibili e che causassero un danno alla società anche in termini di protezione dei dati, rendendo impossibile il mantenimento del contratto. Ha concluso che il licenziamento era legittimo e di conseguenza ha respinto tutte le richieste di risarcimento del dipendente
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A cura di Marcello Magliulo
Foto cover: web
